Règlement interrieur
1 TABLE DES MATIERES
1 TABLE DES MATIERES
2 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
2.1 Objet
2.2 Champ d’application
3 DISCIPLINE GENERALE
3.1 Horaires et durée du travail
3.2 Retards et Absences
3.3 Entrées et sorties
3.4 Exécution du contrat de travail
3.5 Tenue vestimentaire
3.6 Usage général des locaux et du matériel de l’entreprise
3.7 Comportement général du salarié
4 HYGIENE ET SECURITE
4.1 Dispositions générales
4.2 Surveillance médicale
4.3 Accident du travail et situation dangereuse
4.4 Consignes de sécurité
4.5 Boissons alcoolisées et drogues
4.6 Interdiction de fumer et de vapoter
4.7 Utilisation de véhicules personnels, professionnels ou de location
4.8 Discrimination
4.9 Harcèlement moral
4.10 Harcèlement sexuel
4.11 Dispositif de protection des lanceurs d’alerte
4.12 Consignes diverses
5 SANCTION DES FAUTES ET DROIT DE LA DEFENSE DES SALARIES
5.1 Nature et échelle des sanctions
5.1.1 Sanctions du premier degré
5.1.2 Sanctions du deuxième degré
5.1.3 Sanctions du troisième degré
5.1.4 Infraction
5.2 Droits des salariés
6 DONNEES PERSONNELLES
7 DEPOT, PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR
7.1 Formalités, dépôts
7.2 Modification
7.3 Notes de services
7.4 Entrée en vigueur
7.5 Opposabilité
2 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
2.1 Objet
Le présent règlement intérieur est pris en application des articles L.1311-2 et suivants du code du Travail.
l a pour objet de rappeler à chacun ses droits et ses devoirs afin d’organiser la vie dans l’entreprise dans l’intérêt de tous. Conformément aux dispositions législatives, il fixe notamment :
- Les règles relatives à l'hygiène et la sécurité à respecter ;
- Les règles générales et permanentes relatives à la discipline applicable dans l'entreprise ;
- Les règles générales relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle ou morale dans les relations de travail ;
- La nature, les procédures et l’échelle des sanctions disciplinaires ainsi que les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.
Il est complété par des chartes et notes de service portant prescriptions générales et permanentes dans les matières ci-dessus énumérées.
2.2 Champ d’application
Le présent règlement s’applique, sauf dispositions particulières contraires ou spécifiques, à tous les salariés, sans réserve, en tout lieu de l’entreprise et au domicile de chaque salarié dans le cadre du télétravail. Les sites concernés sont les locaux de l’entreprise, la ou les différentes salles de réunion choisies, les espaces de co-working, le parking et les lieux de télétravail de chaque salarié.
Les personnes mises à disposition par une société de travail temporaire, les salariés d’entreprises extérieures intervenant à quelque titre que ce soit ou les personnes effectuant un stage dans l’entreprise ou ayant le statut d’apprenti doivent s’y conformer en ce qui concerne les dispositions relatives à la discipline, l’hygiène, la sécurité et l’utilisation du système d’information et de communication de l’entreprise.
Tout salarié, au moment de l'entrée dans la société, est tenu de prendre connaissance du règlement intérieur. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de l'ignorance du règlement intérieur. La Direction veillera à sa bonne application.
3 DISCIPLINE GENERALE
3.1 Horaires et durée du travail
Chaque salarié doit se trouver à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail en fonction des modalités de temps de travail de son contrat de travail et avenant ou convention individuelle éventuelle.
Tout salarié doit se conformer aux horaires de travail ; le non-respect des horaires est passible de sanctions disciplinaires.
Les salariés sont tenus d’effectuer les heures supplémentaires ou de récupération décidées dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur après autorisation expresse de leur manager.
3.2 Retards et Absences
Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée, sous réserve des droits affectés aux membres du futur CSE élu.
A défaut de motif valable, les retards et absences non autorisés constituent des fautes qui peuvent être sanctionnées dans le cadre du présent règlement.
Toute indisponibilité consécutive à la maladie doit, sauf cas de force majeure, être signalée à la Direction, dans les 24 heures, passées lesquelles le salarié est considéré en absence irrégulière.
Si une absence est imprévisible, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt son responsable hiérarchique, qui avisera immédiatement le service du personnel, et fournir une justification dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.
La non production du justificatif dans le délai ci-dessus constitue, après mise en demeure par lettre recommandée de la direction restée sans effet, une absence irrégulière. Les prolongations successives d'arrêt de travail doivent être signalées à la direction, au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise, sauf à être considérées comme absences irrégulières. Le certificat médical justificatif doit être produit dans les 48 heures sous peine des mêmes sanctions que pour le certificat initial d'arrêt de travail.
Ces prescriptions ne s'appliquent pas aux membres du futur CSE élu dans l'exercice des droits qu'ils tiennent de leur mandat, notamment dans l'utilisation de leurs heures de délégation, droits qui s'exercent dans le cadre fixé par les dispositions qui les régissent.
3.3 Entrées et sorties
L’entrée et la sortie du personnel s’effectue par l’entrée principale des locaux de l’entreprise.
Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par le supérieur hiérarchique.
Les cas pour lesquels des autorisations de sortie peuvent notamment être accordées sont les suivants :
- Employé malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile
- Événement familial grave survenant inopinément ;
- Convocation impérative d'une administration ;
- Convocation dans un centre de Sécurité Sociale ;
- Examens de laboratoire ;
- Soins médicaux réguliers, sous réserve d'accord préalable de la Direction ;
- Heures de formation, sous réserve d'accord préalable de la Direction.
3.4 Exécution du contrat de travail
Dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par son ou ses supérieur(s) hiérarchique(s).
L’ensemble du personnel doit se conformer aux directives données par les responsables hiérarchiques directs et doit notamment répondre à toute demande verbale et/ou écrite et à toute explication émanant de sa hiérarchie.
Tout salarié de la Société PROTUBEVR ou y travaillant à quelque titre que ce soit est soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité. A ce titre, l'ensemble du personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur toutes les opérations commerciales, financières, de recherche ou de développement de caractère confidentiel, dont il aura eu connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de ses fonctions et sur tout ce qui a trait aux secrets et procédés concernant l'activité de l'entreprise et de ses clients.
Par ailleurs, compte tenu du cœur de métier de l’entreprise, un accord de confidentialité doit être signé par tous les salariés, apprentis et stagiaires de l’entreprise et il est à rappeler qu’aucun échange ou discussion autour du cœur de métier de l’entreprise, ne peut être entrepris sans avoir demandé au tiers de signé un accord de confidentialité.
3.5 Tenue vestimentaire
Une tenue vestimentaire correcte est exigée du personnel présent dans les bureaux, et dans le cadre de ses interactions professionnelles avec des tiers lors de ses déplacements et missions.
3.6 Usage général des locaux et du matériel de l’entreprise
Sauf autorisation particulière, il est interdit :
- D’introduire sur le lieu de travail et pour quelque raison que ce soit des objets ou marchandises pour y être vendus ;
- D’organiser, sans autorisation ou disposition légale ou conventionnelle l’autorisant, des collectes ou souscriptions sous quelque forme que ce soit ;
- De diffuser des journaux, des pétitions, des tracts ou de procéder à des affichages sans autorisations de la Direction, exception faite des droits reconnus aux membres du futur CSE élu ;
- D’emporter, même temporairement, des objets appartenant à l’entreprise, sauf accord du responsable hiérarchique ;
- De quitter son poste de travail de façon prolongée sans en avoir informé son manager et, le cas échéant, avoir obtenu son autorisation, sauf dans les circonstances visées par l'article L.231-S-1 du code du Travail (retrait d'une situation de travail présentant un danger grave et imminent) ;
- De se livrer à des travaux personnels sur les lieux du travail ;
- D'utiliser pour son propre compte les moyens appartenant à l'entreprise sans autorisation de la Direction.
En cas de disparitions renouvelées et rapprochées de matériels, de marchandises ou d'objets appartenant à l'entreprise, la direction se réserve le droit de demander au personnel de se soumettre, aux accès de l'entreprise, à toute mesure de vérification des objets transportés, à l'exclusion de toute fouille corporelle.
Cette fouille de tout objet transporté ne pourra avoir lieu qu'avec le consentement express du salarié qui aura la faculté de se faire assister d'un témoin de son choix. En l'absence de consentement, elle ne peut être effectuée que par un officier de police judiciaire.
Dans tous les cas, ce contrôle ne peut être envisagé qu'en cas de circonstances exceptionnelles et de présomption grave (Article L.1321-3 et 6 du Code du Travail).
Tout salarié est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié pour l’exécution de son travail.
En ce qui concerne l'utilisation d'Internet, les Salariés sont priés de se conformer aux directives suivantes.
L'utilisation d'Internet ne peut notamment pas :
- Permettre une diffusion ou rediffusion de données contraires aux bonnes mœurs et à la législation nationale ;
- Servir de support à des propos préjudiciables à l’entreprise, à un client, à un fournisseur ou à un concurrent et à tous propos sanctionnés pénalement (propos injurieux, diffamatoires, ...) ;
- Permettre une diffusion par courrier électronique d'informations confidentielles ;
- Aboutir à envoyer des messages électroniques sous le nom d'un autre salarié sans son autorisation ;
- Porter atteinte à des droits privatifs, notamment en diffusant ou en rediffusant des œuvres ou logiciels protégés ; il est notamment interdit de télécharger des logiciels, des œuvres littéraires, cinématographiques, musicales ou photographiques.
Le salarié utilisateur doit apporter une vigilance toute particulière à empêcher une intrusion extérieure visant à endommager les informations du réseau informatique ou à s'approprier lesdites informations.
Concernant la messagerie, il est considéré que tout message reçu ou envoyé depuis la messagerie professionnelle mise à disposition revêt un caractère professionnel.
L'utilisation à titre personnel de la messagerie professionnelle est tolérée dès lors qu'elle revêt un caractère ponctuel et se situe dans des limites raisonnables. Tout abus constaté est susceptible d'entraîner l'application des sanctions disciplinaires.
3.7 Comportement général du salarié
Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.
Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise, a fortiori lorsqu’ils sont pénalement sanctionnables.
Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du code du travail et du code pénal.
4 HYGIENE ET SECURITE
4.1 Dispositions générales
Les règles légales d’hygiène et sécurité doivent être respectées, ainsi que les consignes imposées en la matière par la Direction. Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Toute mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d’une faute, alors même que le salarié n’a pas reçu de délégation de pouvoirs.
4.2 Surveillance médicale
Le personnel est tenu de se soumettre aux visites et examens médicaux prévus (visite d’information et de prévention, visites périodiques, de reprise, examens complémentaires) par l’article R.4624-10 et suivants du code du travail.
Le temps passé à ces différentes visites est pris sur les heures de travail et rémunéré. Ces examens sont obligatoires, le refus de s’y soumettre constitue donc une faute, qui, renouvelée après mise en demeure, prend un caractère de gravité justifiant un licenciement disciplinaire.
4.3 Accident du travail et situation dangereuse
Tout salarié victime d’un accident du travail, quel qu'en soit le caractère de gravité, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail est tenu de le signaler immédiatement à la Direction, afin que toutes les mesures nécessaires soient prises, notamment celles relatives aux soins et formalités.
Tout témoin d’un accident du travail doit en informer la Direction ou son supérieur hiérarchique.
Conformément aux dispositions de l'article L .4122-1 du code du Travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
A défaut, le travailleur concerné sera passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé devra avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct ou un autre responsable de la société.
Conformément aux dispositions de l’article L4131-3 du code du Travail, aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se seraient retirés d’une situation de travail telle que visée ci-dessus.
4.4 Consignes de sécurité
Le personnel doit impérativement respecter, dans l’intérêt de tous, toutes les consignes de sécurité, même verbales données par la Direction ou son responsable hiérarchique. Les équipements de travail, les équipements de protection individuelle doivent être utilisées dans les conditions optimales prévues par le constructeur. Les salariés doivent a fortiori porter des chaussures fermées quand ils se rendent dans l’ atelier de production. Le personnel est tenu de connaître parfaitement les consignes relatives à la lutte contre les incendies qui sont affichées dans les locaux de l’entreprise et doit s’y conformer.
En cas de présence d’extincteurs dans lesdits locaux, l’accès aux extincteurs doit être dégagé en toutes circonstances et ne doit en aucun cas être rendu difficile. Il est interdit de manipuler le matériel d’incendies, et notamment les extincteurs, en dehors de leur utilisation normale.
4.5 Boissons alcoolisées et drogues
En application de l’article R.4228-21 du code du travail, l’introduction de drogue ou boissons alcoolisées dans les locaux de l’entreprise est interdite. Seules des autorisations particulières et exceptionnelles concernant les boissons alcoolisées peuvent être délivrées en cas d’évènement festif organisé par l’entreprise.
Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue ou toute autre substance illicite.
Dans l'hypothèse où l'abus d'alcool par un salarié serait susceptible de l'exposer lui- même ou des tiers à une situation de danger, l’entreprise peut recourir à l'alcootest. Le contrôle est effectué en présence d'un tiers appartenant à l'entreprise ou d'un membre du futur CSE élu ; le salarié peut demander à ce qu'il soit procédé à un nouveau contrôle. Chaque salarié doit se présenter aux convocations du service médical du travail et se soumettre aux examens médicaux obligatoires. A défaut, le travailleur concerné sera passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Il est également interdit de travailler y compris dans le cadre du télétravail à domicile sous l’empire de boissons alcoolisées et/ou de drogues.
4.6 Interdiction de fumer et de vapoter
Il est formellement interdit de fumer et de vapoter dans les locaux de l’entreprise, conformément à Article L.3513-6 du code de la santé publique.
Cependant, les salariés pourront fumer ou vapoter dans les espaces extérieurs des locaux.
4.7 Utilisation de véhicules personnels, professionnels ou de location
Les salariés peuvent être amenés à se déplacer avec leur véhicule personnel, professionnel ou de location dans le cadre de leurs fonctions.
Dans ce cas, les salariés sont responsables de leur conduite et de leur véhicule (personnel, professionnel ou loué), notamment au regard des prescriptions du Code de la route et de l’assurance automobile.
4.8 Discrimination
Constitue une discrimination toute distinction fondée sur l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l'apparence physique, la vulnérabilité économique, le patronyme, le lieu de résidence, l'état de santé, la perte d'autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, la qualité de lanceur d’alerte, la capacité à s’exprimer dans une autre langue, l'appartenance ou non à une ethnie, une nation, une race ou une religion supposée. Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, sanctionnée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de ces motifs. Toute discrimination, directe ou indirecte, est passible de sanctions disciplinaires.
4.9 Harcèlement moral
Conformément aux articles L.1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
4.10 Harcèlement sexuel
Conformément aux articles L.1153-1 et suivants du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents.
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
4.11 Dispositif de protection des lanceurs d’alerte
Au titre de l’article 1321-2 du Code du Travail, il est rappelé l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Tout salarié ou collaborateur peut signaler, de manière confidentielle et sans risque de représailles, des faits illicites ou contraires à l’intérêt général dans le cadre de ses fonctions. En cas de signalement abusif ou mensonger, des sanctions disciplinaires peuvent être appliquées.
4.12 Consignes diverses
Le salarié est invité à adopter un comportement écoresponsable durant ses heures de présence au bureau, en limitant notamment la consommation énergétique (usage/réglage du chauffage et de la climatisation, éclairage, recyclage…)
Les accès aux locaux de l'entreprise, portes et fenêtres, doivent être soigneusement verrouillés en l'absence du personnel. Cette mesure est de la responsabilité de tous et chaque salarié est responsable, lorsqu’il quitte son espace de travail, de fermer les portes et d’éteindre tous les appareils électriques.
La direction s'autorise le droit d'interdire l'accès de certains locaux pour des raisons de sécurité ou de confidentialité.
5 SANCTION DES FAUTES ET DROIT DE LA DEFENSE DES SALARIES
5.1 Nature et échelle des sanctions
5.1.1 Sanctions du premier degré
- Observation écrite.
5.1.2 Sanctions du deuxième degré
- Avertissement écrit pouvant être précédé d'une ou plusieurs observations écrites destinées à attirer l’attention ;
- Mise à pied disciplinaire avec privation de salaire, dont la durée n'excédera pas cinq jours ;
- Mutation disciplinaire ;
- Rétrogradation disciplinaire comportant diminution de salaire.
5.1.3 Sanctions du troisième degré
- Licenciement ;
- Licenciement pour faute grave (perte du droit au préavis et aux indemnités de licenciement) ;
- Licenciement pour faute lourde (perte du droit au préavis, aux indemnités de licenciement et à l'indemnité de congés payés).
Cet ordre d'énumération ne lie pas la Direction.
5.1.4 Infraction
Constitue une infraction toute action constatée dont la nature trouble le bon ordre et la discipline, ou met en cause l'hygiène ou la sécurité collective dans l'entreprise.
A titre purement indicatif et non limitatif, sont considérés comme des actes fautifs :
- Le non - respect répété et sans motif de l'horaire de travail
- Les absences irrégulières, c'est-à-dire non autorisées, non valablement motivées ou encore non justifiées dans les délais prescrits
- Pénétrer ou se maintenir sur le lieu de travail en état d'ébriété ou sous l'emprise de drogue
- L’inexécution ou le non-respect des consignes de sécurité
- Le non-respect des mesures d'hygiène et de sécurité de la loi ou du présent règlement
- Le vol
- L’outrage aux bonnes mœurs
- Les injures et voies de fait vis-à-vis d'un collègue ou d'un supérieur hiérarchique
- Le refus caractérisé d'obéissance
- Le comportement déloyal et inconvenant
- L’abandon de poste
- La négligence caractérisée dans le travail
- La malfaçon volontaire de l'ouvrage
5.2 Droits des salariés
Aucun comportement fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (code du travail, article L.1332-4 et L.1332-5).
Aucune sanction ne peut être infligée au salarié, sans qu’il ne soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Toute sanction autre qu’un avertissement ne pourra être décidée ou appliquée, tant que l’intéressé n’aura pas été dûment appelé et entendu. Il pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
A la suite de cet entretien, la sanction éventuelle lui sera notifiée par un écrit motivé, au moins un jour franc et au plus un mois après l’entretien préalable.
Si l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure de mise à pied conservatoire avec effet immédiat, la sanction définitive relative à cet agissement ne pourra être prise qu’en respectant la procédure énoncée ci-dessus.
6 DONNEES PERSONNELLES
L’entreprise collecte lors de toute embauche les données personnelles du nouveau salarié nécessaire à l'établissement de la Déclaration Unique d'Embauche, à son affiliation à la mutuelle de l'entreprise et aux systèmes de prévoyance et de retraite complémentaire, selon la règlementation en vigueur.
Ces données personnelles ont plus particulièrement pour finalité :
- La gestion financière du personnel, y compris la gestion de la paie dans son intégralité et la gestion des financements accordés
- La gestion administrative du personnel, y compris la gestion des jours de congés, accidents de travail, contrats de travail et plus généralement l'ensemble des relations entre les salariés et la Société ;
- La mise à disposition d'outils informatiques et la mise en œuvre de dispositifs destinés à assurer la sécurité et le bon fonctionnement des applications informatiques et des réseaux ;
- L'organisation du travail ;
- La sécurité physique des salariés et des locaux ; La gestion des carrières et de la formation.
Les traitements effectués sont susceptibles de porter sur les catégories de données à caractère personnel suivantes :
- Données d’identification : état-civil, identité (nom, prénom, adresse, photographie, date et lieu de naissance, etc.), données d'identification (matricule, numéro de sécurité sociale, etc.), données de contact (numéros de téléphone, adresses postale et électronique) ;
- Vie personnelle (situation familiale, etc.) ;
- Vie professionnelle (CV, situation professionnelle, formation, diplômes, etc.) ; Informations d'ordre économique et financier (situation financière, données bancaires, etc.);
- Données de connexion (adresses IP, identifiants des terminaux, identifiants de connexion, etc.);
- Données de sécurité (contrôle d'accès physique/badge)
Les données personnelles collectées peuvent faire l'objet d'un traitement informatique et ne font pas l'objet d'une prise de décision automatisée ou de profilage. Elles ne sont en aucun cas cédées à un tiers à des fins commerciales et ne sont conservées que pour la durée nécessaire à l'exécution par la société de ses obligations légales et contractuelles.
Les destinataires des données personnelles des salariés sont les suivants :
- Les services internes habilités ;
- Les membres du futur CSE élu(sauf opposition de la part des salariés) ;
- Les organismes de prévoyance de complémentaire santé et d'épargne collective à des fins d’affiliation ;
- Les services de santé au travail ;
- Les partenaires et sous-traitants techniques et informatiques dans la limite de leurs habilitations ;
- Les sous-traitants en matière de formation ou gestion de carrière ;
- Les professions réglementées et les autorités administratives, judiciaires ou financières.
Il est entendu que les destinataires ci-dessus présentent des garanties suffisantes quant à la mise en œuvre de mesures techniques et organisationnelles appropriées de manière à ce que le traitement des données relatives aux salariés réponde aux exigences des dispositions légales et réglementaires applicables en France.
La Société pourra par ailleurs être amenée à transférer les données à caractère personnel relatives à son personnel à tout tiers lorsqu'une obligation légale de le faire existe ou lorsque la Société considère de bonne foi que cela est nécessaire afin de :
Répondre à toute réclamation à son encontre ;
- Se conformer aux exigences de l'ordre judiciaire et/ ou de l'ordre administratif et/ ou d'une autorité de contrôle ;
- Faire exécuter tout contrat de travail ;
- Sauvegarder les intérêts vitaux des salariés et/ ou de toute personne physique ;
- Exécuter une mission d'intérêt public.
Les éléments d'identification des salariés ne pourront pas être conservés au-delà de 5 ans après le départ du salarié ou après épuisement des voies de recours.
Conformément à la loi « Informatique et Libertés » et au règlement européen 11°2016/679, chaque salarié bénéficie d'un droit d'accès, de rectification ou d'effacement, ainsi que d'un droit à la portabilité de ses données ou de limitation du traitement. Il peut également, pour des raisons tenant à sa situation particulière, s'opposer à certains traitements de ses données et donner des directives relatives à la conservation, à l'effacement et à la communication de ses données après son décès. Pour des traitements nécessitant son consentement, le salarié peut le retirer sans que cela ne remette en cause la légalité du traitement réalisé avant cette date.
Pour exercer ses droits, il convient, que le Salarié s'adresse par tout moyen à la société.
Le Salarié dispose également du droit d'introduire une réclamation auprès de la Commission Nationale de !'Informatique et des Libertés (www.cnil.fr).
7 DEPOT, PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR
7.1 Formalités, dépôts
Conformément aux prescriptions de l’article L.1321-4 du Code du travail, le présent règlement a été :
- Communiqué en un exemplaire à l’inspecteur du travail dont dépend l’entreprise, le 09/09/2025
- Déposé en double exemplaire au secrétariat du conseil des prud’hommes dont dépend l’entreprise, le 09/09/2025
Il est affiché le même jour dans les lieux prévus à cet effet.
7.2 Modification
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait au présent règlement sera soumis aux prescriptions de l’article L.1321-4 du Code du travail.
7.3 Notes de services
Le présent règlement intérieur peut être complété par les notes de service portant prescriptions générales et permanentes que la direction estime nécessaires.
Ces notes de service sont soit diffusées par le service du personnel aux salariés, soit affichées sur les panneaux réservés à cet usage et sont soumises aux mêmes consultations et aux mêmes formalités que le présent règlement.
7.4 Entrée en vigueur
Le présent règlement intérieur entrera en vigueur le 09/10/2025 (+1 mois par rapport aux formalités de publicité)
7.5 Opposabilité
Le présent règlement est opposable à l’ensemble des salariés que ceux-ci aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur.
Tout salarié sera tenu de prendre connaissance du présent règlement au moment de son embauche. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de son ignorance.
Fait à Marseille, le 03/09/2025
Gauthier Carnat
Directeur Général